Lorsqu’un projet de transformation peine à se mettre en place au niveau opérationnel, il est nécessaire de regarder ce qui se passe dans l’invisible.
🔎 Prenons le cas d’un changement structurel de deux départements qui sont amenés à travailler ensemble sous la même entité. Malgré une équipe dirigeante motivée par la nouvelle vision à insuffler à l’équipe, les deux entités ne parviennent pas à travailler ensemble.
🤼 Rapidement des tensions apparaissent, les objectifs ne sont pas alignés et la cohésion d’équipe est inexistante.
En observant la dynamique d’équipe en présence, on s’aperçoit que l’un des deux systèmes est trop autonome.
On le reconnait à son mode de fonctionnement :
➡ Lorsque le système est au complet, une alliance forte lie chacun des membres au point d’oublier l’environnement dans lequel il évolue.
➡ Il y a souvent une enveloppe culturelle partagée, les relations sont saines, étroites et le besoin de contact est fort.
➡ Le système formé est autonome et ne semble pas avoir besoin des autres pour exister. On parle alors de fonctionnement symbiotique. Le groupe se suffit à lui-même.
❗ Seulement vu de l’extérieur, cela créé un sentiment de malaise. Les autres, ceux qui ne font pas partie du système, se sentent exclus. Ils ne savent pas comment entrer en relation avec le groupe.
Ils n’en sont pas au même stade, ils sont dépendants d’eux par la fonction ou les informations détenues par certains de leurs membres.
🌩 Alors pour entrer en contact avec ce groupe soudé, on utilisera le conflit comme porte d’entrée. C’est une forme de communication indirecte, maladroite certes, mais qui présente l’avantage de se faire entendre.
🌩 Si le conflit n’est pas régulé, il s’amplifie, s’alimente de rumeurs et peut avoir des conséquences désastreuses pour l’organisation. On peut voir des services entiers se cloisonner.
🌩 Pendant que l’énergie des équipes est mobilisée à se soucier de ce conflit latent, la performance s’amenuise.
👩🎨 C’est typiquement le regard qu’une coach d’organisation porte sur une équipe lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un coaching d’organisation.
💡 Repérer et comprendre à quel endroit prend naissance la tension et si possible, la traiter avant qu’elle ne se transforme en conflit.
💡 La rendre visible et y mettre de la conscience lui enlève toute sa puissance.
💡 L’énergie est alors libérée pour être mise au service de la performance de l’organisation.
🌤 Le groupe quant à lui sort de sa symbiose et peut s’ouvrir à l’interdépendance avec les autres systèmes de l’organisation.
Un système sain, est un système qui a des problèmes et qui les traite.
